滋賀県甲賀市信楽のクライアントを訪問して来ました。数年前に朝ドラ「スカーレット」の舞台になった信楽。 今回ご相談をいただいた際、クライアントの社長様から「京都へ伺います」と言っていただいたのですが、私が現地へ伺いました。 私が住む京都からは、電車を何度か乗り換えて片道2時間弱。 時間では、新幹線で行く名古屋より遠く、東京より少し近い場所ですので、近くはないです。 でも、直接職場を訪問して商品を手に取り、それを作っておられる従業員の方々の様子を拝見したかったのです。 現場には、文字や映像や伝聞ではモレてしまう空気感・雰囲気があります。 そして、私というコンサルタントの質感も、皆さんに感じていただきたかったのです。 コンサルティングの仕事は、クライアントとの共創だから、クライアントの状況について、出来るだけ多くの一次情報を持っておきたくて。 現地では、一日かけて議論をしました。 議論している間に、社長にかかってくる電話、ランチの時の雑談。オンライン会議では排除されるそういう「中断」「おまけ」からも多くのことが感じられ、やはり現場へ伺って良かったと思い

ビジネスの場において、自社だけでできることは限られているので、 他社と組むことは普通にありますよね。 取り組む課題が複雑化するこれからの時代、他社とのコラボレーションは益々増えます。 他社とのパートナーシップづくりがうまい方、 いろんな人から声がかかり続ける方は、 決して自社へ利益を誘導することをあせったり、 細かい利益を主張したりしないというのが、 私のこれまでの経験から感じていることです。 逆に、他社とのパートナーシップづくりが下手な方は、 契約や利益をとらえる視野が狭くて、 どちらかというとサラリーマンの雇用契約的に 自分のベネフィットを増やす交渉をしてしまうため、 「事業を共につくるパートナー」としてのポジションが作れず、 「何をやったらいくら」という作業契約のポジションへ、 自らを追い込んでしまっています。 とてももったいないです。 豊かさを作り出すパートナーシップとは、 一つのパイにおける自社取り分を最大化する戦い方の逆で、 パイの大きさを相手と一緒に拡大し、 結果として相手も自分も豊かになることを可能にしてくれます。 損して得を取る

普段私たちが使う言葉は、私たちの価値観の表れでもあると同時に、その言葉がまた私たちの価値観を強めていきます。 言葉を変えれば、人生が変わる。 と、よく言われますよね。 先日空港を歩いていたら、家族旅行中と思われる人たちが向こうから来られました。 ご両親にお嬢さん2人と息子さん1人。 すれ違い様に聞こえたんです。 「男だったら男らしく、シャンとしろ！」 何があったのかは分かりませんが、 40歳過ぎのお父さんとお見受けする男性が、10歳程度の息子さんへ。 そして、それを聞くお嬢さん。 そうか・・・。 今10歳位の小学生もジェンダーの呪縛を躾として受けているのね。 ジェンダーの呪縛は、過去の遺産ではなく、まさに今も絶賛継承中なんだなと。 組織変革や行動変容のテーマで仕事をしていると、言葉選びに慎重な方達と出会うことが多いです。 なので、このストレートな呪縛の言葉を聞くこと自体が、ある意味新鮮でもあり😆 お父さんから叱られた息子さんの心の中にどんなインパクトがあったのかな、と少し心配になりました。 その後の旅行時間が、あのご家族にとって楽しいものであっ

「良かれと思って言ったのに」 始業と同時に打ち合わせが始まり、30分刻みで次々と。気づいたらあっという間に夕方で、ヘトヘト。すっきりした頭が必要なクリエイティブな仕事は、早朝か週末にするしかない。 そんな過酷なスケジュールでがんばっておられる管理職の方、少なくないと思います。 オンライン会議が当たり前ではなかった数年前には、物理的な移動時間や会議室が取れません問題の「お陰で」、今ほどひっきりなしに会議はしていなかったように記憶しています。 でも、コロナで一気にオンライン化が進み、コロナ後の今は、更に対面とオンラインが組み合わさったハイブリッド会議も当たり前になり、ますます集中力が求められるようになりました。 管理職の方が楽になる一番の方法は、部下に育ってもらって、仕事や管理をどんどん手放すこと。 「管理職にとって一番重要な仕事は、部下育成」と言われるゆえんです。 「昔と今では、部下育成の成功法則は違う」 「人材の多様化しているから、相手に寄り添うことが大切」 うん、うん。そうだよね。 と思った真摯な管理職の方は、部下のモチベーションも考え、相手の

——ATD APCで見えた、リーダーシップ開発の新基準 2025年10月28日〜30日、台湾・台北で開催されたATD Asia Pacific Conference（APC）に参加してきました。アジア太平洋地域のL&D（Learning & Development）プロフェッショナルが集まるこのカンファレンス、今年も刺激的なセッションが並んでいましたが、中でも印象に残ったのが「研修効果をどう測るか」と「AIをどう学習に組み込むか」というテーマです。 日本企業でも改めて考えるべき視点が多くありましたので、今日はそのエッセンスをお伝えします。 「研修をやった」では足りない時代 会場で紹介されたのが、AIA（アジア最大級の保険グループ）のリーダーシップ開発プログラム「SPARK」の事例です。 彼らが採用しているのは、Kirkpatrickモデルをベースにした4段階の効果測定。満足度から始まり、最終的にはビジネス成果まで、段階的に評価します。 ポイントは、L3・L4まで本気で測定しているところです。 AIA SPARKの実績として報告されていたのは、参加

一年の締めくくり方が次の一年を決める――そう考え、2025年の正月休暇は台北のオークラプレステージに一週間滞在しました。 ホテル公式サイト このホテルに滞在した時間は本当に素晴らしく、経営について多くの気づきがありました。 ■華やかな年越しイベント■ 大晦日には年越しそばが振る舞われ、屋上からは台北101の花火を間近で楽しめるという贅沢ぶり。 元旦には地元の小学生による和太鼓の演奏があり、その後にはつきたてのお餅とお酒まで提供されました。 どれも「ゲストに喜んでもらおう」という気持ちが伝わる演出で、新年のスタートを最高に盛り上げてくれました。 ■普段にこそ際立つサービス■ でも、何より感動したのは、派手なイベントだけではなく普段の接客です。 ドアマンが道でタクシーを呼んでくれたり、フロントやゲストリレーション、ハウスキーピングの方々まで、全員が「どうすればゲストが快適か」を常に考え、自分で判断して動いていらっしゃるんです。 マニュアル対応ではなく、心からのホスピタリティを感じました。仕事を「やらされている」のではなく、自分の誇りとして取り組んでい

近年、AIが「人的資本」—つまり社員の才能やスキル—を活用するための強力なツールとして注目を集めています。 しかし、ただAIツールをポンと導入するだけでは、本当の成果は得られません。むしろ、何のためにAIを使って何を実現するか、全体の戦略をしっかり組み立てることが、会社の成長にとって大切です。 2024年10月29日～11月1日に台北で開催されたATDのAPCカンファレンスへ参加し、AI関連のセッションを中心に参加し、多くの気づきがありました。 https://www.atdapc.org.tw/en 今回は、企業の管理職や幹部の皆様に向けて、人的資本を活かすAI戦略のポイントをご紹介します。 1. AIの「ユースケース」と「戦略」の違い AIの個別の使い道を考えることから始めておられる企業様も多いと思いますが、長期的には「戦略」を持つことが大事だということが、繰り返し語られていました。 例えば、目の前の問題を解決するだけでなく、社員の成長や働きやすさに繋がるようにAIを活用するといった考え方です。このような視点を持つことで、AIの導入が短期的な

パソナJob Hub社様にご依頼いただき、オンラインセミナーへ登壇しました。 テーマは、人的資本経営における従業員エンゲージメントと組織風土の重要性について。 人材をコストではなく資本としてとらえ、いかに投資をして事業成果へつなげるかは、多くの経営者が優先課題となさっていることです。人材版伊藤レポート2.0でも示されているとおり、人的資本経営を成功させるためには、多様な視点と要素をふまえた取り組みが必要です。 経営戦略も人材戦略も、もちろん「経営」の視点で策定するものですが、人的資本が他の資本と大きく異なるのは、その「資本」が意思を持っていること。 出所：人材版伊藤レポート2.0 組織がいくら「個人を活性化したい」「活躍を支援したい」と考え施策を実行しようとしても、「資本」である各従業員と目的意識・方向性があっていなければ、共通の価値観を持てていなければ、期待どおりの成果は上げられません。 組織のマインドセットを「従業員に〇〇させる」ではなく、「従業員と共に〇〇する」にすることが重要です（マインドセットを変えるのは、簡単なことではありませんが、ま